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谈论企业和员工培训-凯发官方在线

* 来源: * 作者: * 发表时间: 2020-04-19 0:43:10 * 浏览: 593
【摘要】:培训是人力资源管理的核心任务之一,是企业发展的后备力量。员工培训的质量直接关系到企业的经营成果,关系到整个企业的可持续发展。本文分析了员工在人力资源管理中的培训,分析了员工培训对企业的重要性,员工培训的常见问题,改进员工培训的建议和策略,并对当前的教育和培训提出了一些建议和建议。培训工作。视图。关键字:员工培训,分析,变更,评估简介:企业需要寻求更好的发展,一个好的概念,质量经理和员工。 “以人为本,实现双赢”是企业发展的永恒口号。在当今竞争激烈的市场环境中,如何将企业转型和将人力资源管理从战术级别升级到战略级别。员工不仅是企业的成本,还是企业的资源。如何实现资源整合,实现双赢蓝图,必须充分发挥人的才能。县级公司培训工作的现状:培训管理制度没有正确宣传,员工对培训工作的理解不充分,没有培训激励措施,或者激励措施无法得到落实。公司的年龄结构比较大,学历低,人员素质不高,缺乏高技能人才。无法保证培训硬件,也无法保证软件满意度。 1.员工培训对企业的重要性培训是一门相对严格的学科。目的是提高员工的专业技能,思想素质和业务素质。这是维持企业可持续发展的重要因素和保证。它的根本目的是培训大量可以迅速适应生产和运营需求的员工。对于公司而言,最重要的资产是公司中的员工,公司都将员工培训视为企业发展的重要策略之一。 2.员工培训的一般问题1.培训需求分析机制不完善,培训管理体系宣传不充分在考虑年度培训计划时,公司未能与公司的年度战略目标和员工个人发展相融合,导致不清楚员工的学习目标,被动地接受和充实培训知识的内容。公司大多数员工不清楚培训管理系统的内容,但是培训工作只是“安排”状态等“培训”,培训管理系统尚未得到有效宣传。 2.培训课程不是系统的。该公司的大多数培训计划都是短期的和分阶段的,再加上培训方法太简单,课程设置不连贯,培训内容是暂时的,突然的和随机的。灌输性的培训方法太无聊,无法为员工提供广泛的资源交流和潜在发展平台。培训不是针对性很强的培训。一些需要培训的人无法参加培训。太多的培训不需要培训,这会浪费培训资源。培训的形式和内容与实际生产脱节。企业员工培训的目的是将其应用于实践。但是,现在大多数培训内容仅限于有关文件通知,电源规定和技术知识的书面培训。培训太正式了。培训现象在一些基层团队和团体中很普遍,负责人在培训过程中只大声读出一次信息,然后记录培训内容即可完成。多年来形成的教条式培训方法变得苍白无力,导致培训与实际工作内容分离。员工在接受类似的培训时只会感到无聊和麻木,而教育和培训将不会发挥应有的作用。 3.员工的思想是过时了,他们习惯于遵守规则。一个经营了很长时间的企业将拥有某些模型。这些模型会慢慢使员工养成工作习惯。他们认为循序渐进的工作模式就足够了。他们不喜欢接受新的更改。一旦他们有了改革的变革,他们就会感到自己的工作任务比较繁重,无法接受。说到这,我将告诉您一个我所见过的小故事,一个猴子的故事。实验人员将五只猴子关在一个大笼子里,香蕉挂在笼子上,并在笼子上方安装一个洒水器。只要有一只猴子想着足够的香蕉,洒水器就会喷冷水。如果有猴子不饿,请尝试拿香蕉,将冷水喷出,所有猴子都会连续几次遭受冷水的伤害,只要有一只猴子想要足够的香蕉,其他四只猴子把它击败了。此后,五只猴子又饿又饿,它们只能乖乖地curl缩起来,不敢伸手去拿香蕉。这时,实验者将另一只猴子放进笼子里。猴子走进了笼子,看到另外五只猴子curl缩在一个角落里,发抖又饿了。很奇怪,然后它还看到笼子挂在顶部。香蕉还没等任何动作。它只是瞥了一眼香蕉。其他五只猴子跑过去打他,打了个hell。这个故事表明,在企业长期发展之后,许多人感到疲倦。但是,由于担心新的变化,已经形成了很长的习惯,并且如果没有人刻意改变它的气质会形成,这将成为阻碍企业发展的规则。这样的发展对企业来说是非常不利的,因此我们需要改变并突破常规。 4.公司的年龄结构太大,受教育程度较低,缺乏学习氛围。现阶段天东供电公司员工的基本信息:天东供电公司员工478名,平均年龄39.77岁,本科学历47个,占9.83%,大专以上学历138人,占28.87%,大专及以上文化程度的人293人,占61.3%。具有技能水平的技术人员只有7名,占技术人才的2%。天东供电公司现有职工467人,平均年龄40.4岁,本科生43人,占9.2%,专业学位127人,占27.2%,中级大专及以下文化程度297人,占63.6%。具有技能水平的技术人员只有7名,占熟练人才的2%,严重缺乏高技能人才。从上面列出的数据可以看出,年龄,学历和技术人员是公司的薄弱环节,这些现状不能在短期内改变,而只能通过培训来加强。结合各种培训观察结果,大多数员工都采取这两种思路参加培训,一种是应付上级有关部门的检查,另一种是完成年度培训计划。员工没有学习的动力,大多数部门只参加培训以完成工作任务。他们并没有真正认识到培训与个人职业发展之间的联系。 5,训练效果不明显,效果评价不到位。该公司每年都会举办很多培训,并且员工也会按要求参加。他可以回来参加自己的工作对我们很有帮助。没有良好的培训跟踪策略和效果评估,培训人员就无法掌握员工的实际需求和培训结果。三,改进员工培训的建议和策略1.做好培训需求分析。培训工作涉及许多相关的环节,每个环节都必须经过精心设计和计划,包括培训需求分析,培训内容,培训时间,培训对象,教学教师的选择,培训效果评估等,以达到“量身定制”的目的。 ,根据自己的能力进行教学。学员的培训方式在不断变化,最好坚持坚持下去。t。因此,培训需求分析是培训工作的一个环节。是否能够准确把握实际需求,直接决定培训的合理性和有效性。仅当培训真正成为员工的需求时,培训才有意义。完善培训组织,领导要加强培训的组织,转变观念,努力实现环环相扣的培训,分层管理,计划,计划,审计和检查,确保员工培训成功开展。 2.加强培训针对性,培训目标分层次,培训工作要坚持以人为本,确保从管理水平的专业技术人员到销售人员,发挥最大的才能。在基层电站。有所不同,因此对所有员工实施了分类和分层培训,以提高培训的针对性。公司实行不同级别的分类培训。在管理方面,它着重于培训高管的执行能力,协调能力和组织能力,并实施一种管理人员的管理模型。在培养技能型人才方面,重点是高技能人才的培养,实行阶梯型技能岗位培训模式。在专业技术人员方面,注重在生产经营岗位上培养技术骨干,实行实际操作与管理培训相结合,打造一支高技能,高技能人才队伍。 3.改变思维方式,勇于接受新事物。在中长期发展战略目标中,公司将“持续发展,转型和发展”作为未来公司发展的主题。 mdash,mdash两项变革,将电网发展为更加智能,高效,可靠和绿色,企业管理向精益方向发展,mdash,mdash,服务定位,业务管理,集团运营,集成管理四个战略方向。作为企业,只有在开发过程中不断变化和完善,才能适应日益激烈的市场竞争。只有不断改变自己的运营方式并接受新的挑战,我们才能在未来变得更加稳定。 4.完善培训激励制度,加强教职工管理。公司在员工培训激励方面有相应的激励制度。但是,从我公司目前的执行情况来看,激励制度还没有得到适当的实施,而且该制度实际上是无用的。在制定系统之前,请与有关部门进行沟通,以确保可以有效地保证实施过程。加强公司师资队伍的建设。该公司的培训师缺乏在舞台上授课的经验和技能,而且培训方法很单一。这也是员工没有学习动力的原因之一。可以通过一些实际的战斗训练课程来训练教练员,以提高他们的综合能力。 5. kirkpatrick提出的kirkpatrick的培训评估模型。在培训工作中,实施培训效果评估更加困难。它涉及培训的各个方面,包括培训管理系统,整个培训过程以及培训师本身。有一种广泛使用的评估方法mdash,mdash,koch评估模型,我认为它可以在将来的工作中实施。柯克帕特里克(kirkpatrick)的培训效果评估是由唐(tang)进行的。柯克帕特里克(kirkpatrick)在1976年提出的评估模型称为基尔希(kirch)评估模型,也称为四级评估模型。它是广泛使用的培训评估模型之一,在培训评估领域中处于困境。这是我们将来的培训和评估中应该使用的重要方法。 koch的培训评估模型分为四个级别,一个级别:回应级别评估,观察学生对培训主题,设施,方法,内容等的回应,通过问卷调查和访谈收集评估的效果,作为改进的培训在内容,培训方法,教学进度等方面的建议或参考。级别2:评估在学习阶段,通过一些笔试,实践操作和技能测试来测试学生对培训内容的理解和掌握,并衡量他们是否达到课程目标。级别3:行为级别的评估。学员的上级,同事和下属进行绩效评估,测试,观察和记录,以确定他们的知识和技能对实际工作的影响。行为层被认为是检验培训效果的最重要指标。级别4:在效果级别进行评估,以确定培训是否为企业带来直接的业务成果和具体贡献,包括生产率,事故率,质量,成本,利润,员工士气和客户满意度。