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三线城市人才管理策略 -凯发官方在线

* 来源: * 作者: * 发表时间: 2019-11-28 1:16:29 * 浏览: 1151
什么是三线城市?不同行业,不同领域的划分标准不同。作者的研究认为,还有两种更加科学合理的分类标准。一个是通常将北京,上海,广州和深圳定义为一线城市,而将其他直辖市,单个城市,省会城市和副省级城市定义为二线城市。其他地级市和县级市被定义为三线城市。换句话说,三线城市是指较发达的中小城市,以及具有战略意义的大中城市和经济总量较大的小城市,包括具有独特产业集群的城市。在针对大量三线城市企业的人力资源管理咨询项目的实践中,作者发现三线城市的产业布局,企业管理特征和人才市场特征这三个维度是相当普遍的,这决定了三线城市企业的人才反应策略。让我们剖析这个逻辑想法。三线城市的产业布局一般而言,中国三线城市的产业结构具有以下特征:1.少数城市由少数中央企业,其分支机构或大型企业组成。相当于整个城市的行业和龙头企业。经济,金融,税收,教育,人民生活,就业和人际关系的影响非常深远,如茂名,广东,pu阳,河南,保定,河北和四川绵阳。2.大多数城市是在少数城市,例如烟草,电信系统,银行,区域性大型企业中,少数国有企业占主导地位;在少数城市中,有几个发展良好的大中型民营企业和集团,加上许多不知名的小型民营企业,如张家口,河北沧州,河北齐齐哈尔,黑龙江省新余市,贵州都匀,河南省新乡市,河南省洛阳市3个,除了少数国有企业,一些城市拥有产业集群和特色产业链,都由一两个产业和产业格局的发展所带动,其余大多数企业都是零散的小型民营企业。如广东中山,重庆fu陵,山西吕梁,浙江义乌。这些区域经济模式决定了当地社会的共同特征:1.社会关系更为重要,属于熟人社会。有时这种关系是紧密相连的,这与大城市的熟人和陌生人社会的构成不同。 2.经济市场化程度一般不高,少数垄断程度高和市场并存的城市并存,但企业生存和发展的压力差异很大,差异很大,3。当地的产业集群不成熟,产业不发达,企业的发展将受到人才和产业政策的限制。三线城市企业管理的特点这里讨论的企业是“三线城市企业”,主要是指中小型民营企业和国有小企业的管理特点。 1.管理基础相对薄弱,管理体系尚未完善; 2.国内尚未形成品牌优势,影响力最大的是本地和行业; 3.产品成熟度是不够,企业生存和发展的稳定性不是很强; 4.具有竞争性的业绩或稳定的利基市场,主要集中在本地或少数国家市场; 5.家庭层面的决策或利益相关者群体的决策-大,6.职业经理人介绍不充分,或市场低迷,管理团队的整体实力不高,人才团队严重中断,人才吸引力不足,7。人力资源管理的成熟度还不够,制度建设还很薄弱,而且还在不断完善中; 8.凯发官方在线的文化建设基本还是空白凯发官方在线的文化尚未形成。三线城市人才市场的特点:1.人才供应相对稀缺,这是一个区域性的短缺,可用人才的数量也稀缺,远不及大城市。私营企业和国有小企业对大城市的人才吸引力不足,要长期留住人才比较困难; 2.当地的人才通过就业机会改变工作或就业机会,主要是中小企业。具有同行业换工作经验,机会远不及大城市。3.公司自身的人才培养困难(周期长,成本高),不愿努力培养人才,缺乏区域性高校培养人才的优势; 4.城市生活环境,娱乐环境,商业购物普遍不如一线大学;城市,再创业或投资环境普遍不如大城市,5.好处也很明显,生活成本低,就业竞争压力低,房价不高,交通便利,户籍一般对工作和生活的影响很小,并不像一线城市那么严格。 6.生活和工作的节奏应该相对缓慢,人际关系变得更加和谐,生活应该悠闲,归属感要比大城市要强。获得相同的幸福指数相对容易且具有成本效益。鉴于以上特点,笔者认为,要解决三线城市中小企业人才梯队困境,必须双向思考。我们必须同时考虑企业的现实和人才的现实。业务方面和人才方面都必须改变主意,并以不同的方式思考。仅考虑企业方面或人才方面是不现实的。为此,我们研究并提出了“三度模型”:即从匹配度,长度和幸福感的角度,研究分析企业人才战略和人才职业规划,实现良好的联系和匹配,避免单一观点对于公司问题,不要关注人才需求,或者只关注人才就业和职业发展观点,而忽略业务发展观点。一,匹配程度:公司战略定位的文化特征与当地产业结构相匹配,人才需求水平也与人才市场特征相匹配,人才优势与企业发展阶段和规模特征相匹配。用通俗的话来说,什么庙,什么和尚。您不能在飞机上驾驶拖拉机。强调人才必须与企业相匹配。二,篇幅:人才成长的周期和规律,从业人员必须了解,企业成长和发展的特点和规律,企业主在招聘中也必须了解,是公司引导人才成长,还是希望人才引导公司成长,或共同成长。如果两者根本不匹配,则可能不利于两者的增长。 3.幸福:如何有效地结合个人幸福,家庭幸福和公司幸福已成为当今社会的核心命题。如果公司盲目寻求快速发展,不管员工的幸福如何,人才就不再愿意。个人总是在追求职业发展,牺牲家庭和身体。慢慢地,社会不再支持它。结果,许多公司开始引入作者的《企业专业纪律》,力图建立一个幸福的企业,并逐步实现企业所有利益相关者的和谐共处和幸福。综合幸福指数已成为三线城市的企业和人才。公司的发展是适当和稳定的,职业发展略慢,员工收入略少,各方的幸福感得到了改善。然后,如果企业幸福和谐,人才不断增长和稳定,并保持匹配度,那么个人幸福,家庭幸福和企业幸福便是这三个。交流电相对于一线城市,开展这些活动相对容易。这取决于公司和人才是否能够理解它并看到它是否开放。以下是对不同级别人才的比较分析:人才类别,人才特征,人才重点,企业重点,顺序人才战略,高端人才经验,行业联系或资本优势。专注于匹配,高幸福感和低个人成长。匹配程度,希望人才能够带动或影响公司的发展,将公司提升到更高的水平,并重视人才的职业道德。组织和规范管理,建立责任和授权系统,使人才能够获得成就感,幸福感,凯发官方在线的文化和继任计划。中端人才经验,技术优势,家庭可能开始影响职业。专注于匹配,高成长和低幸福可能是您职业生涯的关键转折点。匹配程度是个人和企业共同成长和发展,或者是作为后备人才引进。文化氛围和福利建设,人才梯队建设与培训。工作场所的新人缺乏经验,技能和人脉,但是他们有很多激情和时间来学习。关注个人成长率高,对幸福感和低匹配度的关注。我竭尽所能,希望能够迅速融合并成长。新移民培训计划,社会需求以及文化和体育活动。我们选择一些小案例来介绍和证明实践中的一些实践。一个三线城市的私人煤炭集团有1000多人。管理基础非常薄弱。决策层很长一段时间都没有重视管理和人才。公司缺乏工作和学习的主动性。高级管理团队没有形成,新引进的大学生不稳定,失去了1-2年的时间。招聘非常困难。如果您不能招募,那么很长一段时间都做不到。你不能保留它。对于政府监管部门所要求的岗位人才,将毫不犹豫地引进高级人才,如矿山经理,技术,生产,安全,通风等专业技能。该公司非常脆弱,担心人才会流失,因此放宽了人才管理和严格的要求。由于地区人才的匮乏,导致游戏心态微妙,高端人才不断要求公司加薪,或变相歪曲公司的管理政策和方法。简而言之,人才梯队建设尚未建立或规划,导致人才问题无休止。针对该问题,公司在顾问的支持下采取了以下行动:1.清查中高层管理人员,进行人才扫描,提出初步建议,并为高级管理团队提出三年的建设计划。尽管它只是一个原型,但它为决策组织提供了一个总体方向。并慢慢实施; 2.在组织结构设计和干部任用中,增加人员替换重要职务,增加助手,代表,ab系统,横向轮换等手段,加强人员培训,确保骨干人员离开时,最重要的是,尽管管理上会有些混乱,但要确保关键职位不随时空缺,增加高层授权的空间,并提高成就感。同时,通过考核淘汰不合格干部,化解干部的谈判心理。 3.通过增加内部学习,管理人员学会了如何领导团队,并互相学习,并通过上午会议,每月会议,管理笔记和一起读书来相互启发。 4.制定人才梯队建设计划,详细列出人员和学习时间,课程及学习方法,并指定负责人以促进实施,增加各级雇员的学习机会,并加速培训和成长。 5.对于关键人才,新员工的薪水总是比老员工的薪水高,这打破了每次形成的平衡。并采用“协议工资制度”,“勤勉报酬”,“逐步消化历史差距”等手段,希望在几年内形成一个相对统一的薪酬体系,逐步解决内部不公。 6.稳定和留住新员工,增加假期和基本福利,增加员工的文化和体育活动及社交关系,促进青年男女的社交,娱乐和约会,稳定人心并保持人民的心。七,加强凯发官方在线的文化建设,加快“空降兵”,“老兵”,大学生,职工文化融合和习惯融合。一家三线房地产公司的高管抱怨说:“在二线城市引进房地产人才比上空难。各个环节人员短缺,工程,销售和其他核心环节的领导者更加稀缺。”煤炭工业集团的吕梁·大图河和廊坊新奥集团的多业务部门也遇到了这样的麻烦。后来,决策层彻底改变了主意。主要表现为:调整心态,真正重视人才,来北京挖掘各种高级人才,引进大批职业经理人,其次,建设商学院,赋权中高级干部。在规划人才梯队时,福利待遇要跟上,对于人才稀缺的关键人才,又要在面试和沟通中留出足够的时间进行相互检查,以免“走高走低”,“恨晚“闪电握住手,闪电击破”,老板需要智慧,思想,勇气和耐心。在某些地方,“返回者”直接“空降为高管”的例子并不罕见。除了设计人才外,三线城市的一家家装公司也非常缺少家装营销人员,营销人员和管理人员。为了解决这些问题,这不仅仅是增加工资和挖角。首先,我们需要认识到家装公司缺乏什么样的人才?什么样的人才可以满足企业发展的需要。研究发现该公司实际上并没有